Arbeitsrecht

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat über Fragen zum Vorliegen des Betriebsübergang entschieden

Das BAG hat entschieden, dass ein Betriebsübergang nur vorliegt, wenn der bisherige Betriebsinhaber die Verantwortung für den Betrieb an den Betriebserwerber abgibt. (Entscheidung vom 25.Januar 2018, Aktenzeichen: 8 AZR 338/16)

Daran fehle es im Rahmen eines sog. echten Betriebsführungsvertrages, wenn der vermeintliche Betriebsübernehmer nach außen gegenüber Kunden und Lieferanten nicht als Betriebsinhaber auftrete, so das BAG.

Sachverhalt:

Die Parteien streiten darüber, ob das ursprünglich zwischen ihnen begründete Arbeitsverhältnis – wie der Beklagte meint – über den 31.03.2011 hinaus fortbesteht oder – wie die Klägerin meint – in Folge eines Betriebsübergangs auf eine neu gegründete Gesellschaft (im Folgenden: Gesellschaft) übergegangen ist.
Mit Schreiben von Ende März 2014 kündigte die Gesellschaft das Arbeitsverhältnis mit dem Beklagten wegen Stilllegung des Berliner Betriebs. Die hiergegen gerichtete Kündigungsschutzklage des Beklagten gegen die Gesellschaft wurde rechtskräftig abgewiesen. Mit Schreiben vom 08.06.2015 forderte der Beklagte die Klägerin auf anzuerkennen, dass zwischen ihnen über den 31.03.2011 hinaus ein Arbeitsverhältnis besteht. Die Klägerin hat daraufhin Klage erhoben mit dem Antrag festzustellen, dass zwischen den Parteien über den 31.03.2011 hinaus ein Arbeitsverhältnis nicht bestanden hat und nicht besteht.
Das Arbeitsgericht hatte der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat sie abgewiesen.

Entscheidungsgründe:

Nach Auffassung des BAG ist das Arbeitsverhältnis des Beklagten nicht im Wege des Betriebsübergangs nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB von der Klägerin auf die Gesellschaft übergegangen. Ein Betriebsübergang setze voraus, dass die für den Betrieb des Unternehmens verantwortliche natürliche oder juristische Person, die insoweit die Arbeitgeberverpflichtungen gegenüber den Beschäftigten eingehe, im Rahmen vertraglicher Beziehungen wechsele. Diese Voraussetzung war nicht erfüllt; die Klägerin hatte ihre Verantwortung für den Betrieb des Unternehmens nicht an die Gesellschaft abgegeben. Dem Beklagten war es auch nicht nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) versagt, sich auf den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin zu berufen. Der Umstand, dass die Kündigungsschutzklage des Beklagten gegen die Gesellschaft rechtskräftig abgewiesen worden war, war ohne Belang.

 

Die Entscheidung finden Sie unter nachstehendem Link: https://www.juris.de/jportal/portal/page/homerl.psml?nid=jnachr-JUNA180100222&wt_mc=pushservice&cmsuri=%2Fjuris%2Fde%2Fnachrichten%2Fzeigenachricht.jsp


Sportrecht/Arbeitsrecht: Befristung eines Arbeitsvertrags im Fußball

Das BAG hat ein (wenig überraschende) Entscheidung zur Befristung eines Arbeitsvertrags im Profifußball.

(Der Hinweis sei an dieser Stelle auf die Entscheidung des Arbeitsgerichts Köln erlaubt, die die Befristung zu einem Arbeitsverhältnis im Amateurbereich/Halbprofibereich bejaht haben.)

Das BAG hat seiner Entscheidung vom 16.Januar 2018 die Befristung von Arbeitsverträgen mit Lizenzspielern der Fußball-Bundesliga regelmäßig wegen der Eigenart der Arbeitsleistung des Lizenzspielers als gerechtfertigt angesehen.

Der Sachverhalt dürfte soweit bekannt sein. Es handelt sich um das Arbeitspapier des ehemaligen Bundesligatorhüter Müller vom 1. FSV Mainz 05.

Nach Auffassung des BAG ist die Befristung wegen der Eigenart der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG gerechtfertigt. Im kommerzialisierten und öffentlichkeitsgeprägten Spitzenfußballsport würden von einem Lizenzspieler im Zusammenspiel mit der Mannschaft sportliche Höchstleistungen erwartet und geschuldet, die dieser nur für eine begrenzte Zeit erbringen könne. Dies sei eine Besonderheit, die in aller Regel ein berechtigtes Interesse an der Befristung des Arbeitsverhältnisses begründe. Da der Kläger nur in zehn Bundesligaspielen der Hinrunde der Saison 2013/2014 eingesetzt worden sei, seien die Voraussetzungen der Verlängerungsoption und des geltend gemachten Prämienanspruchs für die Spiele der Rückrunde nicht erfüllt. Der Beklagte habe die Erfüllung dieser Voraussetzungen nicht treuwidrig vereitelt.

Die Entscheidung kann hier nachgelesen werden:


Anerkennung eines Arbeitsunfalles bei Schlägen durch Kollegen auf dem Heimweg

Wie das vorgenannte Verfahren, geht es auch um eine körperliche Auseinandersetzung unter Arbeitnehmern.

Das LSG Stuttgart hat entschieden, dass ein Arbeitsunfall vorliegen kann, wenn ein Arbeitnehmer auf dem Heimweg von der Arbeit mit Kollegen über betriebliche Vorgänge in Streit gerät und zusammengeschlagen wird. (Entscheidung vom: 22.11.2017, Aktenzeichen: L 1 U 1277/17)

Sachverhalt:
Im September 2014 fuhr der Kläger nach dem Einsatz auf einer Baustelle den Firmentransporter der Arbeitgeberin zurück nach Göppingen. Im Wagen saßen mehrere Kollegen, die nach dem Arbeitstag auf der Baustelle verschwitzt waren und es kam zum Streit, ob man wegen der „schlechten Luft“ die Fenster öffnen oder besser die Zugluft vermeiden solle. Im Verlauf dieses Streites, in dem auch beleidigende Worte fielen, wurde das Fenster durch einen Kollegen mehrmals geöffnet und wieder geschlossen. Als dieser Kollege schließlich vom Kläger abgesetzt wurde, eskalierte die Situation, als der Kollege die Beifahrertüren öffnete und der Kläger ausstieg, um diese wieder zu schließen. Der Kollege griff dann den Kläger an und schlug ihm mit der Faust ins Gesicht, wodurch dieser zu Boden ging. Dann versetzte er dem am Boden liegenden Kläger noch mit dem mit einer Stahlkappe bewehrten Schuh einen Tritt in den Kopfbereich. Hierdurch erlitt der Kläger eine Schädelprellung sowie Hautabschürfungen am Außenknöchel und Daumen rechts. Der Täter wurde später vom AG Göppingen wegen vorsätzlicher Körperverletzung zu einer Geldstrafe verurteilt. Die Berufsgenossenschaft hörte die Arbeitnehmer mit dem von ihr für solche Fälle entwickelten „Fragebogen Streit“ an, lehnte anschließend gegenüber dem Kläger die Anerkennung eines Arbeitsunfalles ab und stellte sich auf den Standpunkt, der Streit sei nicht aus betrieblichen Gründen, sondern aus persönlichen bzw. kulturellen Differenzen eskaliert, da der Täter aus der Türkei, der Kläger aus dem Kosovo stammt.

Entscheidung:
Das LSG Stuttgart hat dem Kläger Recht gegeben und die Berufsgenossenschaft verpflichtet, das Ereignis als Arbeitsunfall anzuerkennen.

Nach Auffassung des Landessozialgerichts steht auch der (direkte) Nachhauseweg von der Arbeitsstätte zur Wohnung unter dem Schutz der gesetzlichen Wegeunfallversicherung. Dieser Versicherungsschutz aus der Wegeunfallversicherung sei nicht unterbrochen worden. Das versicherte Zurücklegen des Weges zur Arbeitsstätte sei die maßgebliche Ursache für die Einwirkungen durch den Täter gewesen, der den Kläger durch seine Intervention habe daran hindern wollen, die Fahrzeugtüren zu schließen, um dann unverzüglich die Fahrt nach Hause fortzusetzen. Die Ursachen des Streits seien nicht im privaten Bereich begründet gewesen, sondern in der versicherten Tätigkeit des Klägers als Fahrer: Der Kläger und der Kollege hätten zuvor darüber gestritten, ob das Fenster wegen unangenehmer Gerüche durch die verschwitzte Arbeitskleidung geöffnet oder wegen der Erkältungsgefahr durch Zugluft geschlossen gehalten werden sollte und wer dies zu bestimmen habe. Außerdem sei der Täter aufgebracht darüber gewesen, dass zunächst ein dritter Kollege und nicht er vom Kläger nach Hause gebracht worden sei. In der Straftat habe der unmittelbar vorangegangene Streit über Themen mit konkretem Bezug zur versicherten Tätigkeit nachgewirkt. Zwar habe der Kläger zum Unfallzeitpunkt sein Fahrzeug angehalten und sei aus dem Fahrzeug ausgestiegen, aber nur deshalb, um die vom Täter zuvor geöffneten Türen zu schließen, ohne dass er dafür den öffentlichen Verkehrsraum habe verlassen müssen. Es habe sich um eine Verrichtung gehandelt, die notwendig gewesen sei, damit der restliche Weg habe zurückgelegt werden können, also nicht um eine privatwirtschaftliche Tätigkeit. Der Kläger habe nur seinen Heimweg fortsetzen und zu diesem Zweck die Verkehrssicherheit des Fahrzeuges wiederherstellen wollen, indem er versucht habe, auch die letzte Fahrzeugtür auf der Beifahrerseite zu schließen, woran der Täter ihn zu hindern versucht habe, was schließlich in die von diesem begangene Körperverletzung gemündet sei.

Nachzulesen ist der Fall hier:https://www.juris.de/jportal/portal/page/homerl.psml?nid=jnachr-JUNA171205953&wt_mc=pushservice&cmsuri=%2Fjuris%2Fde%2Fnachrichten%2Fzeigenachricht.jsp


Ist es ein Arbeitsunfall, wenn man sich während einer Schläger am Arbeitsplatz verletzt?

Ein etwas kurioser Fall, den ich nicht unerwähnt sein lassen möchte.

Das LSG Stuttgart hat entschieden, dass ein Arbeitnehmer, der Kollegen tätlich angreift und sich dabei selbst verletzt, nicht den Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung für sich beanspruchen kann. (Aktenzeichen: L 1 U 1504/17, Entscheidung vom: 22.November 2017)

Sachverhalt:
Im November 2015 kam es am Arbeitsplatz, ein Warenlager eines mittelständischen Betriebes, zu einer hitzigen Diskussion über die Arbeitsabläufe zwischen dem Kläger und einem Kollegen. Etwa eine halbe Stunde später eskalierte die Situation erneut. Es kam zu wechselseitigen Beschimpfungen und provozierenden Gesten. Der Kläger verließ seinen Arbeitsplatz, rannte mit gesenktem Kopf auf den Kollegen zu und stieß diesem absichtlich seinen Kopf mit großer Wucht in den Rumpf, worauf beide zu Boden gingen. Der Angreifer zog sich bei dem Kopfstoß und anschließendem Sturz einen Halswirbelbruch zu; der Kollege eine Rippenprellung.

Entscheidung:
Nach Auffassung des Landessozialgerichts lassen sich die Verletzungen nach ärztlicher Einschätzung nur durch den mit Wucht ausgeführten Kopfstoß erklären, weshalb der Vortrag des Klägers nicht glaubhaft ist. Indem der Kläger seinen Arbeitsplatz verlassen habe, um den Angriff auf den Kollegen auszuführen, habe er den Schutzbereich der gesetzlichen Unfallversicherung verlassen. Zwar könne die Klärung eines Disputes bzw. das Austragen eines über betriebliche Pflichten und betriebliches Verhalten bestehenden Konfliktes durchaus auch im betrieblichen Interesse liegen. Hier sei es dem Kläger aber gar nicht mehr wesentlich um die Klärung des ca. 30 Minuten zurückliegenden Konfliktes um die Arbeitsabläufe gegangen, sondern nur noch darum, dem Kollegen den Kopf in den Bauch zu rammen, um ihn so umzuwerfen. Ein solches Verhalten könne selbst dann, wenn im Warenlager ein „rauer Ton“ geherrscht habe und wechselseitige Beleidigungen zwischen dem Kläger und dem Kollegen immer wieder vorgekommen seien, nicht mehr als betriebsdienlich angesehen werden. Eine körperliche Attacke vermöge das kollegiale Verhältnis so zu stören, dass eine künftige Zusammenarbeit nicht mehr möglich sei, außerdem sei mögliche Folge solchen Handelns eine Arbeitsunfähigkeit des Opfers, die ebenfalls in keinster Weise im betrieblichen Interesse liege.

Nachzulesen ist es hier: https://www.juris.de/jportal/portal/page/homerl.psml?nid=jnachr-JUNA171205952&wt_mc=pushservice&cmsuri=%2Fjuris%2Fde%2Fnachrichten%2Fzeigenachricht.jsp


befristete Arbeitsverträge von Fußballspielern

Das ArbG Köln hat entschieden, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages zwischen einem Fußballverein der Regionalliga und einem Berufsfußballspieler zulässig ist, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. (Entscheidung vom: 19.Oktober 2017, Aktenzeichen: 11 Ca 4400/17)

Nach Auffassung des Arbeitsgerichts Köln war die Befristung des Arbeitsvertrags aufgrund der Besonderheiten im Bereich des Profifußballs wirksam. Die „Eigenart der Arbeitsleistung“ rechtfertige ungeachtet der geringeren Verdienstmöglichkeiten auch in der Regionalliga die Befristung.

Wenn die Befristungsdauer über zwei Jahre hinausgehe, bedürfe es zur Wirksamkeit der Befristung grundsätzlich gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG eines sachlichen Grundes. Das LArbG Mainz hatte sich zuletzt in einem Urteil vom 17.02.2016 (4 Sa 202/15) mit der Frage zu befassen, inwieweit bei dieser rechtlichen Hürde die Besonderheiten des Profifußballs zu berücksichtigen sind. Anders als die Vorinstanz (ArbG Mainz, Urt. v. 19.03.2015 – 3 Ca 1197/14) nahm das LArbG Mainz an, dass ein sachlicher Grund für die Befristung aufgrund der Besonderheiten im Rechtsverhältnis zwischen einem Bundesliga-Verein und einem Lizenzspieler gegeben sei. Dieser Rechtsstreit ist derzeit beim BAG anhängig (7 AZR 312/16).

Die Entscheidung kann hier nachgelesen werden: https://www.juris.de/jportal/portal/page/homerl.psml?nid=jnachr-JUNA171105612&wt_mc=pushservice&cmsuri=%2Fjuris%2Fde%2Fnachrichten%2Fzeigenachricht.jsp


Insolvenzanfechtung: Rückforderung einer Ausbildungsvergütung

Das BAG hat entschieden, dass ein Auszubildender, der eine ihm zustehende Ausbildungsvergütung unter dem Druck von Zwangsvollstreckungsmaßnahmen erlangt hat, die Vergütung im Wege der Insolvenzanfechtung an die Masse zurückgewähren muss, wenn die Zahlungen nach dem Insolvenzantrag vorgenommen worden sind, der zur Eröffnung des Insolvenzverfahrens geführt hat. (Entscheidung vom 26.Oktober 2017, Aktenzeichen: 6 AZR 511/16)

Nach Auffassung des BAG können Zahlungen des Arbeitgebers an Arbeitnehmer und Auszubildende, die nicht in der geschuldeten Art erfolgen (inkongruente Deckung), vom späteren Insolvenzverwalter gemäß § 131 Abs. 1 Nr. 1 InsO ohne weitere Voraussetzungen zur Masse zurückgefordert werden (Insolvenzanfechtung), wenn die Zahlungen nach dem Insolvenzantrag vorgenommen worden sind, der zur Eröffnung des Insolvenzverfahrens geführt hat.

Nachzulesen hier: https://www.juris.de/jportal/portal/page/homerl.psml?nid=jnachr-JUNA171005565&wt_mc=pushservice&cmsuri=%2Fjuris%2Fde%2Fnachrichten%2Fzeigenachricht.jsp


Wiedereinstellung nach Betriebsübergang in Kleinbetrieben

Vorliegend geht es in einem Revisionsverfahren gegen ein Urteil des LArbG Düsseldorf um den Anspruch auf Wiedereinstellung bei Betrieben, die nicht unter das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) fallen.

Das BAG hat entschieden, dass ein Wiedereinstellungsanspruch grundsätzlich nur Arbeitnehmern zustehen kann, die Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) genießen. Nach Auffassung des BAG kann ein Wiedereinstellungsanspruch grundsätzlich nur Arbeitnehmern zustehen, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung Kündigungsschutz nach dem KSchG genießen. Ob sich in Kleinbetrieben im Einzelfall ausnahmsweise aus § 242 BGB ein Wiedereinstellungsanspruch ergeben könne, habe vorliegend keiner Entscheidung bedurft. Der Kläger hätte einen solchen Anspruch erfolgreich nur gegenüber der vormaligen Beklagten zu 1., die den Betrieb nach Ablauf der Kündigungsfrist des Klägers zunächst weitergeführt hatte, verfolgen können. Seine gegen die vormalige Beklagte zu 1. gerichtete Klage war aber rechtskräftig abgewiesen worden.

Urteil ist unter dem nachstehenden Link nachzulesen: https://www.juris.de/jportal/portal/page/homerl.psml?nid=jnachr-JUNA171005507&wt_mc=pushservice&cmsuri=%2Fjuris%2Fde%2Fnachrichten%2Fzeigenachricht.jsp


Insolvenzanfechtung einer Ratenzahlungsvereinbarung

Das BAG hat entschieden, dass der Insolvenzverwalter Ratenzahlungen des Insolvenzschuldners an einen Arbeitnehmer auch dann zur Masse zurückfordern kann, wenn der Zwangsvollstreckungsauftrag des Arbeitnehmers und die Ratenvereinbarung mit der Gerichtsvollzieherin weit vor dem Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens erfolgt sind. (Entscheidung vom 20.September 2017, Aktenzeichen: 6 AZR 58/16)

Erhalte der Arbeitnehmer in der sog. „kritischen Zeit“, d.h. in den letzten drei Monaten vor dem Antrag auf Insolvenzeröffnung oder in der Zeit danach, Zahlungen des Arbeitgebers, die nicht in der geschuldeten Art erfolgen (inkongruente Deckung), könne der Insolvenzverwalter die Zahlungen nach Maßgabe des § 131 InsO zur Masse zurückfordern (Insolvenzanfechtung). Der Arbeitnehmer könne in der kritischen Zeit, d.h. in den letzten drei Monaten vor dem Antrag auf Insolvenzeröffnung oder in der Zeit danach, keine Leistung unter Einsatz hoheitlichen Zwanges beanspruchen, durch den er auf das zur Befriedigung aller Gläubiger unzureichende Vermögen des späteren Insolvenzschuldners zugreife und andere Gläubiger zurücksetze. Zahlungen, die er im Wege der Zwangsvollstreckung durchsetze oder die der Arbeitgeber erbringe, um die unmittelbar bevorstehende Zwangsvollstreckung abzuwenden (Druckzahlungen), seien deshalb inkongruent. Schließe der vom Arbeitnehmer mit der Zwangsvollstreckung beauftragte Gerichtsvollzieher vor der kritischen Zeit eine Ratenzahlungsvereinbarung nach § 802b ZPO (bis zum 31.12.2012: § 806b ZPO), seien die darauf erfolgenden Teilzahlungen selbstständig anfechtbar.

Nach Auffassung des BAG musste der Schuldner im vorliegenden Fall, auch wenn der Vollstreckungsauftrag vor der kritischen Zeit erteilt worden war, damit rechnen, dass der Beklagte sein Einverständnis mit der Zahlungsvereinbarung widerrufen und die Zwangsvollstreckung fortsetzen wird, wenn er die Raten nicht pünktlich zahlt. Das habe den fortbestehenden Vollstreckungsdruck und damit die Inkongruenz der Zahlungen begründet.

 

Das Urteil finden Sie hier: https://www.juris.de/jportal/portal/page/homerl.psml?nid=jnachr-JUNA170905240&wt_mc=pushservice&cmsuri=%2Fjuris%2Fde%2Fnachrichten%2Fzeigenachricht.jsp


Tätowierung als Einstellungshindernis

Das VG Düsseldorf hat entschieden, dass ein Bewerber für den Polizeidienst nicht allein wegen der Größe einer Tätowierung auf dem Unterarm abgelehnt werden darf. (Entscheidung vom 24.August 2017; Aktenzeichen: 2 L 3279/17)

Nach Auffassung des Verwaltungsgerichts ist die Verwaltungspraxis rechtswidrig. Für einen Eignungsmangel reiche es nicht aus, dass Teile der Bevölkerung großflächige Tätowierungen nur für unpassend oder unästhetisch hielten. Erforderlich sei vielmehr, dass Polizeibeamten aufgrund ihrer großflächigen Tätowierungen das erforderliche Vertrauen nicht mehr entgegengebracht werde. Hierfür fehle es an belastbaren Erkenntnissen. Aktuelle Umfrageergebnisse zur Akzeptanz von Tätowierungen von Beamten lägen nicht vor. Die augenfällige Zunahme von Tätowierungen gerade an den Armen deute eher auf einen gesellschaftlichen Wandel hin. Diesen müsse der Dienstherr bei der Einstellung junger Bewerber in den Blick nehmen. Die Ablehnung eines Bewerbers aufgrund der Gestaltung der Tätowierung (z.B. gewaltverherrlichende Motive) sei weiterhin zulässig.

Die Entscheidung mit Sachverhalt lesen Sie hier: https://www.juris.de/jportal/portal/page/homerl.psml?nid=jnachr-JUNA170805032&wt_mc=pushservice&cmsuri=%2Fjuris%2Fde%2Fnachrichten%2Fzeigenachricht.jsp


Kann das Alter als Kündigungsgrund zwischen den Vertragsparteien vereinbart werden?

Das OLG Hamm hat entschieden, dass das Erreichen eines Alters von 60 Jahren im Dienstvertrag mit einem GmbH-Geschäftsführer als Altersgrenze vereinbart werden kann, die eine ordentliche Kündigung rechtfertigt. (Entscheidung vom 19.Juni 2017; Aktenzeichen: 8 U18/17)

Das OLG Hamm schränkte seine Rechtsauffassung, dass eine solche Vereinbarung grundsätzlich wirksam sei dahingehend ein, dass dies nur dann vereinbar sei, wenn gewährleistet sei, dass dem Geschäftsführer nach seinem Ausscheiden aus dem Unternehmen eine betriebliche Altersversorgung zustehe. Nur unter der Prämisse verstoße eine derartige Regelung nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Das OLG Hamm hat die Revision zugelassen, weil die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung habe. Die Frage, unter welchen Voraussetzungen sog. Altersklauseln in Anstellungsverträgen von Organen juristischer Personen nach dem AGG zulässig seien, sei bislang höchstrichterlich nicht geklärt.

Das Urteil ist nicht rechtskräftig. Zwischenzeitlich hat der Kläger beim BGH Revision eingelegt (Az. II ZR 244/17).

Die wesentlichen Entscheidungsgründe finden Sie hier:https://www.juris.de/jportal/portal/page/homerl.psml?nid=jnachr-JUNA170804884&wt_mc=pushservice&cmsuri=%2Fjuris%2Fde%2Fnachrichten%2Fzeigenachricht.jsp